【案情简介】

2020年2月3日，丁某向A科技公司投递简历并填写《入职信息登记表》，载明其毕业于某大学计算机科学与技术专业，曾在北京多家科技公司担任过技术及项目部经理岗位。

同日，双方签订为期2年的书面劳动合同，建立劳动关系。

2022年9月30日，A科技公司以旷工为由解除与丁某劳动关系，丁某不服公司处理结果，申请劳动仲裁，要求A科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决支持了丁某的请求。

2023年12月，A科技公司又以丁某入职时提供的学历信息中专业与实际不符为由申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同因丁某欺诈而无效，并要求丁某退还已支付的工资及缴纳的社会保险费、公积金。A科技公司的仲裁请求未获支持，遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：劳动者工作数年后，用人单位能否以其入职时提供不实信息为由主张劳动合同无效。

A科技公司认为：劳动合同双方在订立劳动合同时应遵循诚实信用的原则，丁某入职填写《入职信息登记表》时隐瞒了真实信息，提供虚假的专业信息与学历内容。A科技公司属于在被欺诈的情况下与其订立的劳动合同，该合同应认定无效。丁某所获工资及缴纳的社会保险费、公积金也属于不当得利，理应退还。

丁某认为：A科技公司在收到自己提交的《入职信息登记表》后并未进行核查，双方共同履行了多年的劳动合同义务，属于A科技公司主动放弃了核查和追究的权利。而且，虽然入职信息中的专业与实际不符，但并不影响自己的实际工作能力，自己在A科技公司工作数年，都能很好地满足岗位需求并胜任本职工作。因此，多年过后A科技公司已无权再主张双方劳动合同因自己学历信息造假而无效，也无权要求自己退还通过实际劳动所获得的工资和社会保险费与公积金。

法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案证据显示，丁某入职时向A科技公司提供的学历信息中确实存在专业与实际不符的情况。但丁某在A科技公司工作数年，此期间未有证据显示其存在不能胜任本职工作或专业能力不能满足岗位要求等情形；且双方劳动关系存续期间，A科技公司从未对丁某的学历专业情况进行核查，亦未对丁某的专业能力提出过质疑，丁某虽存在一定程度违反诚实信用原则的行为，但尚不足以构成法律意义上的欺诈。另外，丁某与深圳某科技公司劳动关系存续数年，对应的权利义务已明确固定，考虑到对劳动关系稳定性的保护，双方劳动合同有效。

综上，法院判决驳回A科技公司的诉讼请求。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条-订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第八条-用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【蓝海提示】

权利的实现需要权利人去积极行使，用人单位在招聘时应当及时核查劳动者信息、岗位胜任能力等，积极维护自身合法权益。如果不注重这方面审核，放任造假员工入职，会造成以下影响：

1.成全了该求职者的侥幸心理，间接放任ta在求职的过程中造假，违背正常企业经营的基本价值观；

2.对其他应聘者不公平，也影响正常招聘工作的进展；

3.给以后的管理工作埋下隐患，该人员不一定能胜任职位，影响岗位的责任目标完成情况，给企业造成一定的经济损失。

简历的各种不实信息，除了明显、易识别的粗糙“谎言”以外，还需要结合各种方法、多方考虑才能得出其简历造假的结论。为了提高招聘效果及避免浪费招聘时间，对于基本符合企业招聘要求，但又不能直接判断其简历信息真假的求职者，可先记录其简历存在的“疑点”，通过电话沟通了解清楚再进行判断。同时，可要求其携带好相关证件、证明待面试时进一步观察。很多想蒙混过关的造假者，没有相关证明文件，可能在这一步就放弃了。

然后在面试开始前，除了要求求职者提供自带的简历以外，应要求现场填写一份求职者“应聘申请表”。表格内可针对性地提出一些具体问题，比如应聘人的教育背景、拥有何种学历、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等，并且最后填表人须做出“所填信息如若不实，后果自负”的承诺。填写申请表一方面是为了与简历提供的信息进行核查，看是否有特别大的出入；另一方面是为求职者的面试提供进一步资料，在一定程度上确保求职者信息的真实性。

随后，在面试过程中积极利用技巧性的提问，捕捉造假者的漏洞与矛盾，进而拆穿其谎言。

最后，对于求职者在简历中提到的任何荣誉或证书，包括学历、职业技能等，都可以要求其提供证明资料进行网上查证。还有就是透过审查求职者的税单和过往薪资纪录，以免误信其原有薪资；包括对于工作不相关但是求职者在简历中提及的技能证明，也可要求其提供。

另外，除了学历、工作经历、薪资等方面的审查，公司还应注重工作能力的调查。针对一些重要岗位或者应公司要求，可以对合适的求职者进行背景调查，通过多方询问来对求职者的业务能力、职业操守、人品等问题进行一些了解。

案例来源：西安中院（内容有删改）