【案情简介】

2021年11月15日，黄某入职A公司担任电商高级经理，双方签订劳动合同，约定了试用期工资标准等内容。

2021年12月30日，A公司公告通知为了公司上市，黄某等高级经理以上均降薪15%，还郑重承诺“集团一旦上市成功，双倍返还大家在此期间调减的薪酬！只会多不会少！决不食言！”。双方并未就合同内容变更签订变更劳动报酬协议。

因业务原因，A公司发布《放无薪假通知》，决定于2022年1月15日至2022年2月7日放假，其中明确只有部分包含黄某在内的第二批放假员工的最后工作日为21日，其余均为14日。黄某在2022年1月24日至1月31日期间未到公司上班。

2022年5月12日，A公司以黄某工作表现不符合录用条件、未执行考勤要求为由单方面解除劳动合同。

2022年5月17日，黄某提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金和因降薪产生的工资差额，获得支持。A公司不服，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司解除劳动合同的行为是否违法。A公司是否要向黄某支付因降薪产生的工资差额。

A公司认为：2022年1月24日至2月7日，公司仍在正常工作状态，不存在停工、停产情形，是为应对春运和给有提前休假需求的员工的便利，仅供员工自行选择、弹性安排，但也需要员工在考勤系统上履行请假手续，公司同意后最终确定，因此不是A公司单方强制安排。黄某无提前休假需要，却未在正常工作时间段到公司上班工作并按照考勤要求进行打卡，更未按公司规定提出休假申请。因此黄某的行为构成旷工，严重违反公司规章制度。

另外，2021年12月30日的公告记载降薪的背景系基于疫情影响。在实行降薪前，A公司已跟黄某沟通降薪方案并在后续发布了降薪公告，黄某接受降薪方案。且此后每月发薪，黄某从未就工资数额或工资组成向A公司提出过异议，理应视为认同，属于用实际行动履行了口头变更的劳动合同。

故A公司解除与黄某劳动关系并无不当，也无需向黄某支付因降薪产生的工资差额。

黄某认为：放假时间是A公司安排的全体员工员工放假，放假原因并非由自己所致，自己作为员工有义务服从用人单位的出勤安排，所以不属于旷工情形，A公司无权以此为由解除劳动关系。另外，自己接受降薪是由于公司承诺“上市后双倍返还降薪数额”，而非接受“无条件直接降薪”，所以没提过异议，但是没想到A公司会解除劳动合同。因此，A公司解除劳动合同导致条件无法满足的情形，属于A公司解除了附条件的降薪约定，理应按向自己补发这几个月因降薪而产生的工资差额。

法院经审理认为：经审查，首先，A公司并未提交黄某不符合录用条件的证据。其次，经A公司确认真实性的《放无薪假通知》内容来看，是A公司安排全体员工在2022年1月15日至2022年2月7日统一放假，黄某也在此安排范围内。因此，2022年1月24日至2022年1月31日期间黄某未至公司上班，不属于旷工情形。

另外，A公司在2021年12月30日公告通知黄某降薪15%的同时郑重承诺“上市后会双倍返还在降薪期间的薪酬”且“只会多不会少，决不食言”，按照该公告通知内容可以认定所谓的“降薪”实际上是附加条件的降薪，并非无条件的直接降薪，而是附加了上市后会“双倍返还”的条件，因此不能认定黄某与A公司已达成过直接且无条件的降薪15%。黄某的“无异议”也是对于有附加条件的降薪方案，并非直接无条件降薪。现A公司已单方面违法解除与黄某的劳动关系，致使上述降薪方案所附加条款“上市后双倍返还降薪金额，且只多不少”实际已无法实现，则应认定所谓的降薪方案也已被A公司单方面违法解除终止不再履行，在此情况下，黄某作为守约方主张恢复原状按原工资标准补发工资差额，合法合理。故A公司仅以所谓降薪协议的一部分内容来主张已以实际行动变更劳动合同，并据此认为黄某不能主张返回工资差额，缺乏事实依据和法律依据，不予采纳。

最终，法院判决A公司向黄某支付违法解除劳动合同赔偿金和降薪期间与原工资水平的工资差额。

【法条依据】 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条-因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》

第十一条-变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

【蓝海提示】

基于生产经营需要，需要给员工降薪是很多用人单位会遇到的问题，除了双方协商变更之外，法律也赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据《劳动合同法》的相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：

1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的，调岗后工资也可相应调整。

2、劳动者违反规章制度，用人单位可依据规章制度给予降职降薪处罚。不过，这一条首先要求用人单位制定了规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，且该规章制度的制定要符合法定程序，还应对员工进行解释说明和公示。基于这些前提条件，用人单位在掌握充分的证据能够证明员工存在违反规章制度的行为后，可以依据规章制度处罚员工，进行降职降薪。

3、采取结构性浮动工资，在约定范围内可以降薪。用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。如果约定了浮动工资，那么企业在劳动合同约定范围内可以对薪资待遇进行相应调整。

需要注意的是，用人单位一定要做好证据保留，以证实降薪的合法性。

案例来源：中国裁判文书网（内容有删改）