【案情简介】

韩某于2015年6月入职甲公司，从事石英制品加工的技术工作，并且接受了甲公司的培训，在工作中具有接触甲公司技术秘密或经营秘密的便利，且基于其核心业务（技术）人员的身份获得了公司股份。

2018年3月，双方签订一份竞业限制合同，约定韩某在离职后二年内不得到与甲公司具有竞争关系的单位就职。同日，双方签订一份保密协议书。

2019年9月，韩某从甲公司离职。2019年10月至2020年6月期间，甲公司按月支付韩某竞业限制补偿金。

韩某妻子王某于2015年6月入职甲公司，多年中从事外贸销售岗位工作及采购主管岗位工作。王某于2019年10月离职。

A公司成立于2020年1月，经营范围与甲公司有重叠，属于同类竞争公司，王某是该公司两位股东之一，认缴出资额250万元。同年5月，王某退出该公司，以0元将股权转让给另一位股东祁某。

2020年5月，韩某与王某在民政局签订离婚协议书，约定“王某在A公司的投资韩某既不知情也不同意，此投资前期成本、后期退出产生的任何负担和可能的收益由王某承担和享有，均与韩某无涉……”

2020年6月，韩某注册成立饮食店，成为个体工商户。

2020年4月，甲公司申请劳动仲裁，要求韩某继续履行竞业限制合同、返还从甲公司取得的部分竞业限制补偿金并支付违约金。未获支持。

甲公司不服，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：韩某近亲属的行为是否认定为韩某存在违反竞业限制的行为。

甲公司认为：韩某与王某在婚姻关系存续期间，夫妻一方基于共同利益的对外行为很难被认定为一方的个人行为。而且，在甲公司提起仲裁后，韩某为规避履行竞业限制义务，与王某协议离婚，协议中约定韩某净身出户、放弃房屋、抚养孩子、不要女方承担任何抚养费，且就A公司的情况进行特别约定，明显存在恶意。

韩某辩称：夫妻双方在办理离婚手续前必然会经历一段较长时间的感情不和，相互之间缺乏正常沟通，对很多问题互不告知实属正常。同时，王某作为A公司的原股东，仅仅是认缴出资，因此在该阶段出资为零。基于这个原因且考虑到将要离婚，王某没有将此投资情况告知韩某，所以韩某对王某参与投资行为不知情合乎情理。另外，《劳动合同法》第二十三条规定了劳动者竞业限制义务和责任，而没有直接规定劳动者的亲属也应该受此约束。因此，没有明显证据证明韩某必然知道王某在A公司的入股情况，更无法推断王某是依靠韩某的技术资源而入股A公司的。

法院经审理认为：王某的投资行为发生在韩某与王某夫妻关系存续期间，韩某不可能对如此大笔的家庭投资毫不知情，韩某亦无证据证明该期间夫妻双方的财产已经各自独立，故王某作为夫妻一方基于共同利益的对外行为难以认定为一方的行为，在韩某并无证据证明其不知情的情况下，可以认定该投资行为系夫妻共同行为；其次，甲公司、韩某于2018年3月已经签订竞业限制合同及保密合同，王某作为韩某的配偶，对此应当明确知晓。韩某与王某于2019年9月底及10月底相继从甲公司处离职，A公司成立于2020年1月16日，韩某自述该期间“忙于离婚，在家抚养孩子时间较多”，其并无其他工作经历，故甲公司完全有理由相信韩某的离职是为了创立A公司；再次，韩某系旋盘岗位的熟练工，属于石英制品加工的技术岗位，而王某并不知晓该技术，虽然王某认缴的出资额为250万元，但并未有实际的出资行为，且在其转让其股份时，是以0元价格出让，故基于韩某的技术而入股的可能性较高。鉴于甲公司已经提供初步证据证明韩某存在隐蔽性的竞业行为，而事实上甲公司对于韩某是否直接参与公司设立及生产经营等方面确实存在取证的难度，而韩某并未就上述存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明，故法院综合认定韩某在离职后存在竞业行为。

最终，法院判决韩某继续履行竞业限制义务；支付违反竞业限制义务违约金；返还部分竞业限制经济补偿。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条-用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条-竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

【蓝海提示】

不同于理论，用人单位在实践中很难得知劳动者是否有违反竞业限制的行为，尤其是小企业，没有足够的人力、物力、精力，也不知如何获得相应的证据以便维护合法权益。接下来，我们就总结一下十九种证据，包括一些可行的取证思路，供大家参考。

1．工商信息查询

在知道对方的经营单位后，可以从网络上查询，真有不少员工签订了竞业限制的协议，却做显名股东。

2．新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载

3．劳动者个人的社交媒体

有的劳动者会在离职后清理好友，但更多的人不会，朋友圈也总有疏漏。需要发掘。

4．如果是上市公司还可以关注其信息披露以及对外宣传信息等

5．快递签收证明

员工真的在新单位，则新单位前台很可能会代收。有条件的话可以假扮快递员，送上办公室。

6．打座机电话

把拨打电话的过程录像。

7．劳动者进出新单位工作场所的影像资料

注意要在公众场合的公共空间取得相应录像，防止构成对个人隐私的侵犯，被认定为违法取证而排除。

8．其他证人证言等能佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务事实的证据

9．劳动者再新单位的名片、电子邮件

取得对方的名片，最好是通过电子邮件的方式，与对方商谈业务，可以取得邮件签名等。

10．合同洽谈的过程

在商业洽谈过程中，用录音或录像的方式录像。

11．劳动者以新单位员工名义签订的合同等业务方面的证据

以客户方式签约或从客户处取得。

12．劳动者与原来客户、同类客户进行商业活动、进出原来客户场所的影像资料

13．缴纳个人所得税证据

可以申请裁判机构调查取证。

14．缴纳五险一金的证据

可以申请裁判机构调查取证。

15．微信、QQ工作群

提供员工在该工作群中，并有相应发言的证据。

16．银行发放工资的证据

17．工资发放证明，包括签收的工资条等

18．考勤记录

难以取得，即使取得，真实性也很难被认定。

19．与新用人单位签订的劳动合同、入职登记表

基本拿不到。

案例来源：中国裁判文书网（内容有删改）